关于加薪、奖金的分配的

#案例分享

昨天给大家布置了一道题目，关于加薪、奖金的分配的。

这里给大家看培训企业的一些代表性观点：

【逻辑一】从人才稀缺性来考虑

答案示例：丙作为资深工程师，表现及格，但因为资深工程师具有稀缺性，假如团队内没有backup，一旦流失，损失较大，需要提供有竞争力的加薪和奖金方案；乙作为新鲜血液，过往一年的表现属于高绩效人员，可以给与一定倾斜的奖金和调薪；
甲刚刚晋升高级，表现基本符合预期，可以给与平均水平的奖金及调薪。”

【逻辑二】从收入起点来考虑

甲加，乙大加，丙小加。鼓励甲乙的成长和丙的贡献，同时也要看他们对工资的期待，比如通常甲这样的员工生活中可能需要买房或者还贷款，乙处于刚入职工资本来就低于平均水平，丙工资本来就高加上今年的表现可以少加点，应该能满足生活中资金需求。

【逻辑三】从职级来考虑

奖金的优先级：资深工程师 > 高级工程师 > 初级工程师 加薪的优先级：乙 > 丙 > 甲 理由： 奖金：从团队稳定性的角度来说，资深工程师培养的成本最高，发生动荡对团队的损失最大。而资深工程师只要是稳定发挥，对团队的贡献肯定是最大的，需要从团队贡献角度来分配奖金，能者多得。高级工程师次之，初级工程师还需要团队培养，需要时间，可以放在最后。 加薪：加薪应该奖励进步明显者，加薪突出的是成长性，鼓励员工保持积极性，保持学习。甲由于表现只能基本符合预期，所以排在加薪最后。

【逻辑四】从贡献来考虑

“奖金：乙>甲>丙
加薪：乙>丙>甲
个人意见如下：
1 突出贡献的，无论能力，级别，都应该给予最高奖励，鼓励员工积极性 。
2 对于刚升职的员工，如果可以基本符合预期，那么证明能力的确达到了这个级别，但是暂时不具备更向上一级的能力。
3 对于丙，已经是资深的程序员，向上发展有困难，也很难驱动。需要在奖金方面做一些调整，此外薪水涨幅需要给予鼓励，以免发生离职，越 senior 越容易离职，所以薪水需要保持在外界相同 level，但是由于贡献一般，奖金可以少给一些，并且在奖金发放的时候，解释一下，鼓励激发 senior 员工。”

加薪: 背后的理念是企业认为员工达到了下一个阶段能力水平的要求，未来可以承担更大的责任和挑战。是为『未来』付薪。

奖金: 奖金背后的理念是企业认为员工过去做出了贡献，体现出业绩和结果。是为『过去』付款。

明白了这两地，再来看作业中的几个例子，就会很清晰地知道处理原则了。

甲: 晋升了就应该加薪，但表现基本符合预期，没有超越期望。按公司制度发放奖金即可。

乙: 过去的业绩超越预期，应该体现在奖金上，有额外的回报。但没有晋升，说明目前能力可能还不足以支撑长期、持续性、一贯性的更高级别的挑战。不一定需要加薪。而是鼓励其争取向更高一级的岗位挑战，在成功晋升后再给予加薪。

丙: 表现不好不坏，维持在60分及格水准。这个时候按公司制度发放奖金，已经决定是否需要跟随普调即可。更关键的是要和当事人谈，看看是哪些因素让丙两年都没有亮点，给予帮助，设定下一阶段突破的目标。

这道题目，关键不在于加多加少，而在于你给别人『发钱』的时候，能够清清楚楚地讲出，我为什么要给你加?为什么只加奖金不加薪?为什么这次比上次多/少?

发钱要发得明明白白，才能起到激励的效果。

至于前面说用钱留人的，不是不可以，但小心一点: 激励制度不是用来交易的。用钱可以留住人一会，但要长远留住人，还得靠『个人成就感和价值体现』。

上周去给一家企业上课，课前给企业员工留了几道作业。其中有一道题目，答案分歧很大。这里贴出来给大家看看，看看大家都有什么观点。

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如果你有权决定下列员工的加薪、奖金，你的方案是什么？理由呢？

甲：刚刚晋升为高级工程师，过往一年业绩表现基本符合预期。

乙：作为初级工程师，过去一年在业务上做出了超越预期的贡献。

丙：资深工程师，最近两年表现维持在同一水平。不好也不坏。

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